Основано на материалах Дэвида Мейстера.
Возможно, эта классификация поможет скорректировать поведение сотрудников в процессе перемен. Ведь если вы понимаете, к какому типу относится сотрудник, то им уже проще будет управлять.
Тип 1 ПУМА
«СЕЙЧАС И САМ»
Это работник одиночка, ценящий независимость и не желающий инвестировать в будущее, но делающий ставку на свою способность приносить свежую добычу каждый день.
Его девиз «Платите мне за мясо, которое я добываю сегодня (или в этом году)».
Тип 2 ВОЛК В СТАЕ
«ВМЕСТЕ, НО СЕЙЧАС»
Такой человек, который предпочитает действовать совместно с другими, но не очень любит делать инвестиции (или отложить удовлетворение).
Девиз: «Вместе мы можем заполучить более крупную добычу, но если я не буду наедаться вволю, то уйду в другую стаю!»
Тип 3 ПАУК
«САМ НА БУДУЩЕЕ»
Это человек, желающий независимости, но заинтересованный в построении будущего: он готов инвестировать время и ресурсы в новые достижения. Они терпеливо плетут паутину, чтобы в будущем поймать больше мух.
Тип 4 ПЧЕЛА В УЛЬЕ
«ВМЕСТЕ НА БУДУЩЕЕ»
Такой человек, который желает участвовать в общем деле, которое не по плечу ему одному; он обладает достаточным терпением, силой воли и целеустремленностью, чтобы помочь организации делать вложения в будущее.
Какие критерии для оценки типа?
Выгода — сейчас или в будущем.
Интересы — личный или общий.
Вот вопросы на определение типа сотрудника:
Какой он хочет видеть систему вознаграждений в организации — учитывающую индивидуальную эффективность сотрудников или общую эффективность команды?
Хочет ли, чтобы фирма больше инвестировала в свое будущее, даже если это повлечет за собой снижение его текущего дохода?
Способы коррекции поведения сотрудников
1. Организовать работу с учетом различий, найти роли для индивидуалистов и ориентированных на краткие сроки сотрудников, чтобы прийти к общей цели.
Этот вариант наиболее сложен, но меньше всего вызывает сопротивление.
2. Развести по разным отделам, сферам ответственности сотрудников разных типов. Смысл в том, чтобы не допустить явно выраженной борьбы за ресурсы (которые каждый тип решает использовать по-разному)
3. Увлечь, мотивировать индивдуалистов и кратскосрочников на долгосрочные цели — перевести из одного типа в другой. Вариант маловероятный.
5. Сотрудники, не разделяющие ключевых интересов компании, должны принять решение — остаются они или уходят.